مبانی نظری معنا ومفهوم شخصیت،ارزیابی شخصیت، عوامل موثر در شكل گیری شخصیت +docx

پنجشنبه 17 اسفند 1396
13:29
جمشید راد

مبانی نظری معنا ومفهوم شخصیت،ارزیابی شخصیت، عوامل موثر در شكل گیری شخصیت

دسته بندی : علوم انسانی

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 84 کیلو بایت

تعداد صفحات : 88

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

مبانی نظری معنا ومفهوم شخصیت،ارزیابی شخصیت، عوامل موثر در شكل گیری شخصیت


توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری




2-1 - مقدمه................................................................................................................................... 13
2-2- معنا و مفهوم شخصیت ......................................................................................................... 14
2-3- تعاریف شخصیت ................................................................................................ 16
2-4- تاریخچه ارزیابی شخصیت............................................................................................ 18
2-4-1- طالع بینی ، كف بینی و جمجمه شناسی................................................................... 19
2- 5 - عوامل موثر در شكل گیری شخصیت ................................................................. 24
2-5-1 - عوامل فردی................................................................................................ 24
2-5-2 - عوامل محیطی......................................................................................................... 25
2-6 – نظریه زیگموندفروید......................................................................................................... 28
2-7 - ساختار شخصیت..............................................................................................29
2-8 - ساختار شخصیت انسان از نظر فروید...................................................................29
2-8-1- نهاد....................................................................................................................................29
2-8-2 - من یا خود................................................................................................ 30
2-8-3- من برتر یا فراخود .............................................................................................................30
2-9 - نظریه ویژگی های شخصیتی از نظر فروید............................................................................ 31
2-10 - مراحل رشد روانی - جنسی از نظر فروید................................................................ 31
2-10-1 - مرحله دهانی.............................................................................................. 31
2-10-2 - مرحله مقعدی................................................................................................................ 32
2-10-3 - مرحله آلتی ....................................................................................................................32
2-10-4 - مرحله نهفتگی......................................................................................... 33
2-10-5- مرحله تناسلی ................................................................................................................ 33
2-11- نظریه ی تحلیلی یونگ .................................................................................................... 33
2-12- ساختار شخصیت از نظریه یونگ....................................................................................... 34
2-12-1- من یا خود........................................................................................................ 34
2-12-2- ناهشیار فردی................................................................................................................. 34
2-12-3- نا هشیار جمعی.............................................................................................................. 34
2-12-4- صورت های ازلی یا كهن الگو.........................................................................................34
2-12-4-1- پرسونا یا نقاب.......................................................................................35
2-12-4-2- سایه............................................................................................................... 36
2-12-4-3- آنیما و آینموس.......................................................................................................... 36
2-12-4-4- خود............................................................................................................................36
2-13- سنخ های شخصیت در نظریه یونگ......................................................................................37
2-13-1- برونگرای متفكر........................................................................................................... 37
2-13-2- برونگرای احساسی....................................................................................................... 38
2-13-3- برونگرای حسی...............................................................................................................38
2-13-4- برونگرای شهودی....................................................................................................... 38
2-13-5- درونگرای متفكر..............................................................................................................38
2-13-6- درونگرای احساسی..........................................................................................................38
2-13-7- درونگرای حسی..............................................................................................................38
2-13-8- درونگرای شهودی...........................................................................................................39
2-14- دیدگاه آیزنگ در زمینه شخصیت.........................................................................................40
2-15- روش تحقیق آیزنگ در زمینه شخصیت................................................................................40
2-16- دیدگاه آدلر در مورد شخصیت.............................................................................................43
2-17- نظریه آلفود آدلر...................................................................................................................44
2-18- اصول عمده نظریه آدلر.........................................................................................................44
2-19- نظر آدلر در مورد شكل گیری شخصیت............................................................................. 45
2-20- تیپ های شخصیتی در مورد آلپورت............................................................................46
2-20-1- صفات اعظم....................................................................................................................47
2-20-2- صفات مركزی.................................................................................................................47
2-20-3- صفات ثانوی...................................................................................................................47
2-21- رویكرد آلپورت به شخصیت...............................................................................................47
2-22- ساختار شخصیت از نظر آلپورت..........................................................................................48
2-23- ویژگی های شخصیتی در نظریه گوردون آلپورت.................................................................49
2-23-1- ویژگی های اصلی................................................................................................49
2-23-2- ویژگی های مركزی....................................................................................................... 49
2-23-3- ویژگی های ثانوی...........................................................................................................50
2-24- پخته شدن شخصیت از نظر آلپورت.....................................................................................50
2-25- تیپ های شخصیتی..............................................................................................................51
2-25-1- طبقه بندی كرچمر..........................................................................................................52
2-25-1-1- طبقه پیك نیك............................................................................................................52
2-25-1-2- طبقه لپتوزوم............................................................................................................ 52
2-25-1-3- طبقه سنخ پهلوانی.......................................................................................................53
2-25-2- طبقه بندی شلدن............................................................................................................53
2-25-2-1- اندومورفی...................................................................................................................54
2-25-2-2- موزومورفی............................................................................................54
2-25-2-3- اكتومورفی...................................................................................................................54
2-26- پیشرفت تحصیلی................................................................................................................ 55
2-27- عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان.....................................................................55
22-28- تجربه معلمان.................................................................................................................... 61
2-29- مهارت معلم........................................................................................................................ 61
2-30- نگرش معلم................................................................................................................ 61
2-31- اهمیت و ضرورت دوره ی ابتدایی..................................................................................62
2-32- ویژگی دانش آموزان دوره ی ابتدایی....................................................................................63
2-33- ویژگی های معلم در دوره ابتدایی...................................................................................... 67
2-33-1- ویژگی های شخصی معلم..........................................................................68
2-33-2- ویژگی های حرفه ای و فنی معلم.....................................................................................69
2-33-3- مهارت در برقراری روابط و مناسبات شخصی..................................................................70
2-33- پیشینه های تحقیق................................................................................................ 72
2-34- خلاصه مطالعات انجام گرفته در فصل 2...............................................................78

2-1- مقدمه:
هر انسان رویدادهای در نوع خود منحصر به فرد است. با وجود این، بین بسیاری از انسانها و رویدادهای زندگی آنها، آنقدر شباهت وجود دارد که بتوان نکات مشترکی را در نظر گرفت. و درست همین الگوهای رفتاری که روان شناسان شخصیت در پی درک آنند. روان شناس شخصیت برای کلیت فرد و تفاوتهای فردی اهمیت خاصی قائل است اگرچه روان شناسان شخصیت وجود شباهتهای بین افراد را قبول دارند، توجه آنها بیش تر به تفاوتهای افراد از یکدیگر معطوف می باشد. چرا عده ای موفق اندو بعضی نا موفق اند؟ تنوع استعدادها از کجا ناشی می شود ؟ چرا برداشت های افراد از امور متفاوت است؟(پروین و جان،1381).
«شخصیت را بر مبنای صفت بارز، مسلط یا شاخص فرد نیز تعریف کرده اند و بر این اساس است که افراد را دارای شخصیت برون گرا یا درون گرا یا پرخاشگر و امثال آن می دانند. درواقع چنین فرض می شود که در شرایط مختلف، حالت بارز، یکی پرخاشگری و دیگری درون گرایی است. این گونه برداشت از شخصیت، در محدودۀ تیپ شناسی می گنجد. اشکال عمدۀ آن هم این است که با این گونه تقسیم بندی، در نظر گرفته نمی شود که فرد انسان بر حسب شرایط و اوضاع و احوال، پرخاشگر یا درون گرا می شود، نظریه پردازان شخصیت، این پدیده را از جنبه ی ارزشی آن مورد بحث قرار نمی دهند، یعنی نمی گویند فلان شخصیت بد یا خوب است. نظری اجمالی به تعاریف شخصیت، نشان می دهد که تمام معانی شخصیت را نمی توان در یک نظریه خاص یافت، بلکه در حقیقت، تعریف شخصیت به نوع نظریۀ هر دانشمند بستگی دارد. برای مثال، کارل راجرز ، شخصیت را یک خویشتن سازمان یافتۀدایمی می داند که محور تمام تجربه های وجودی ماست. یا گردن آلپورت ، شخصیت را مجموعه عوامل درونی ای که تمام فعالیت های فردی را جهت می دهد ، تلقی می کند. جی. بی . واتسُن پدر رفتارگرایی، شخصیت را مجموعۀ سازمان یافته ای از عادات می پندارد. اریک اریکسن روانپزشک و روانکاو مشهور زمان ما، معتقد است که رشد انسان در قالب یک سلسله مراحل و وقایع روانی- اجتماعی صورت می پذیرد و شخصیت انسان، تابع نتایج آن هاست. جورج کلی یکی از روان شناسان شناختی معاصر، روش خاص هر فرد را در جستجو برای تفسیرمعنای زندگی شخصیت او می داند، و بالاخره زیگموند فروید عقیده دارد که شخصیت از نهاد، خود و فراخود ساخته شده است»(شاملو، 1382،ص16).
2-2- معنا و مفهوم شخصیت:
«شناخت رفتار و شخصیت انسان ، چیز تازه ای نیست . برخی براین باورند كه تاریخ تفكر در مورد رفتار و شخصیت، به اندازه ی طول عمر انسانها است . با پیدایش انسان نحوه ی شكل گیری شخصیت مورد توجه فلاسفه، ادیان، مذاهب و شاعرن بوده است با پیدایش روش های علمی روش های قبلی كهنه شده و روش علمی یك روش دقیق و حساب شده است.(برگر ؛1993). ریشه علم در روان شناسی را باید در رُم و یونان باستان بررسی نمود و این ها سوالاتی در شخصیت مطرح می كردند و مشابه همان سوالات امروز توسط روانشناسان مطرح می گردد. بررسی رفتار به شیوه ی علمی و تجربی در سال 1879، توسط دانشمند آلمانی
ویلهم وونت پایه گذاری شد. و از آن به بعد روانشناسی به شعبه های مختلف تقسیم شده است»(دارابی، 1384، ص2 ).
«اصطلاح شخصیت از كلمه لاتین پرسونا به معنای نقاب اخذ شده است. در یونان باستان، بازیگران برای اجرای نمایش ماسكی را به صورت خود می زدند و از طریق آن، نقش واقعی خود را كه در ارتباط با همان نقاب بوده است، ارائه می دادند. انسان ها سعی دارند رفتار خود را مطابق خواسته ها و انتظارات اجتماعی بروز دهند. اما شخصیت در معنای علمی به این سادگی قابل تبیین نیست، زیرا شخصیت یك مفهوم انتزاعی است كه از طریق انسجام و هماهنگی مجموعه ای از خصوصیات معنا پیدا می كند. این خصوصیات عبارتند از عواطف و هیجانات، انگیزه ها، افكار، تجارب و ادراكات. از سوی دیگر شخصیت تنها شامل جنبه های ظاهری رفتار نیست بلكه معنای واقعی شخصیت چند بعدی است كه این ابعاد شامل درون و ذهنی است كه افراد را وادار به انجام رفتار معینی می كند. به همین دلیل هر یك از نظریات موجود در روانشناسی شخصیت، تعریف ویژه ای از شخصیت ارائه می دهند»(دارابی، 1384، ص3).

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود


برچسب‌ها: <-TagName->

مبانی نظری مدیریت دانش، معناسازی و دانش آفرینی، شیوه های (مؤلفه های) مدیریت دانش +docx

پنجشنبه 17 اسفند 1396
13:28
جمشید راد

مبانی نظری مدیریت دانش، معناسازی و دانش آفرینی، شیوه های (مؤلفه های) مدیریت دانش

دسته بندی : علوم انسانی

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 172 کیلو بایت

تعداد صفحات : 38

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

مبانی نظری مدیریت دانش، معناسازی و دانش آفرینی، شیوه های (مؤلفه های) مدیریت دانش


توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری




2-1 مقدمه 12
2-2 تعاریف و مبانی نظری 13
2-2-1 سیر تحول مدیریت دانش 13
2-2-2 مفاهیم پایه در مدیریت دانش 14
2-2-3 مفهوم داده 14
2-2-4 مفهوم اطلاعات 14
2-2-5 مفهوم دانش 15
2-2-6 انواع دانش 16
2-3 معناسازی و دانش آفرینی 17
2-4 مفهوم مدیریت دانش 20
2-5 عوامل مؤثر در مدیریت دانش 22
2-5-1 نقش فناوری اطلاعات در مدیریت دانش 22
2-5-2 نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش 23
2-5-3 نقش مدیریت در مدیریت دانش 24
2-6 شیوه¬های (مؤلفه¬های) مدیریت دانش 24
2-7 ابعاد مدیریت دانش 27
2-7-1 مدیریت دانش سازمانی 27
2-7-2 مدیریت دانش شخصی 28
2-8 جایگاه و ضرورت به کارگیری مدیریت دانش در مؤسسات آموزش عالی 30
2-9 پیامدهای اقتصادی، فنی و اجتماعی مدیریت دانش در آموزش عالی 33
2- 10 نقش مدیریت دانش در برنامه¬ریزی درسی و فعالیت¬های آموزشی اعضای هیأت علمی 35
2- 11 مرور پیشینه پژوهش 40
2- 12 نتیجه¬گیری 43


2-1 مقدمه
امروزه بهره¬وری بهینه دانش، دغدغه سازمان¬های قرن بیست و یکم است و اهمیت آن از اواسط دهه ١٩٩٠، در بسیاری از کنفرانس¬های بین المللی مطرح شده است. در حال حاضر، اطلاعات و دانش به عنوان قدرت و سلاح استراتژیک تلقی می¬شوند، سرمایه به حساب می¬آیند و در مدیریت مدرن به عنوان منابعی پذیرفته شده¬اند که مستعد مطالعه و پژوهش با استفاده از تکنیک¬هایی که برای سایر حوزه¬های کوشش انسانی ایجاد شده و به کار برده می¬شوند، هستند. دانش، به عنوان نیرویی قدرتمند، برای سازمان-های بخش خصوصی و دولتی در دستیابی به سود رقابتی و مقایسه¬ای، عامل حیاتی به شمار می¬رود، اما اکثر مؤسسات و شرکت¬های عصر اطلاعات، مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش را به صورت تشریفاتی و روتین انجام می¬دهند. اگر¬چه تشخیص تفاوت میان داده¬ها، اطلاعات، دانش و عقل برای این مؤسسات، ضروری است اما تغییر شکل داده¬ها و اطلاعات و تبدیل آن¬ها به دانش و سپس مدیریت این دانش به نفع یک مؤسسه، اقدامی فعالانه است و مدیران برای این عمل باید مؤثر و مبتکر باشند (مختار، 2004). بنابراین با توجه به تغییرات سریع و دائمی در جهان کنونی، ضروری است كه سازمان¬ها بازگشت تمامی سرمایه¬های خود را به بیش¬ترین حد ممكن برسانند. یکی از سرمایه¬هایی كه كم¬ترین بهره¬برداری را داشته است، دانشی است كه در اختیار افراد آن سازمان است. دانش به طور سنتی، یا در اذهان متخصصان (به شكل دانش ضمنی) و یا به شكل گزارش، ارائه مطالب، ویدئوها و اسناد (به شكل دانش صریح) ذخیره می¬شود. ذخیره¬سازی دانش شخصی به شكل سند و گزارش دشوار است و در صورتی كه به عنوان دانش ضمنی در اذهان متخصصان وجود داشته باشد، بازیابی و دسترسی به آن مشكل است. مدیریت دانش، توانایی استفاده از دانش قبلی را برای شناخت ارزش اطلاعات جدید، تلفیق و یكپارچه¬سازی آن و به كاربردن آن برای تولید دانش و قابلیت¬های جدید ترسیم می¬كند (میتال، 2008).
از طرفی دیگر، مؤسسات دانشگاهی به عنوان مراکز تولید و اشاعه دانش بیش از هر سازمان دیگری نیازمند اجرای مدیریت دانش هستند. با این¬که دانشگاه¬ها خود مخازن دانش هستند، تاکنون به سرمایه¬های فکری و منابع علمی تولید شده به ¬وسیله جامعه دانشگاهی توجه کافی مبذول نشده است به طوری که تا به امروز هیچ¬گونه کنترلی بر دانش غیر مکتوب، دانش موجود در اذهان، صورت نگرفته و اطلاعات مدون تولید شده در داخل نیز به ندرت به گونه¬ای مجتمع و یکپارچه جمع¬آوری و در چارچوبی نظام¬مند مدیریت شده است. این ضعف مدیریتی سبب شده که بسیاری از سرمایه¬های ارزشمند موجود برای همیشه ناشناخته و دور از دسترس و بسیاری از خلاء¬های موجود هم¬چنان به قوت خود باقی بمانند. از سوی دیگر عدم توجه به اطلاعات تولید شده در داخل و فقدان یک رویکرد تجاری، دانشگاه¬ها را به لحاظ مادی نیز متضرر نموده و سبب شده است که بسیاری از این اطلاعات توسط ناشران خصوصی منتشر و در قالب منابع اطلاعاتی دوباره به خود دانشگاه¬ها فروخته شود (حاضری و صراف¬زاده، 1385).

2-2 تعاریف و مبانی نظری
2-2-1 سیر تحول مدیریت دانش
بیان دقیق تاریخچه پیدایش و نضج مدیریت دانش امکان¬پذیر نیست. می¬توان چنین استدلال کرد که مدیریت دانش با اولین نقاشی¬ها در غارها و یا با استفاده از اولین ارتباطات کلامی آغاز شده است (فراپائولو ، 1388). بنابراین اگر¬چه مدیریت دانش مفهومی نسبتاً قدیمی است اما در مفهوم نوین خود از اواخر دهه 1970 مطرح گردید. با نزدیک شدن به اواسط دهه 1980 و آشکار شدن جایگاه دانش و تأثیر آن بر حفظ قدرت رقابت در بازارهای اقتصادی اهمیت آن مضاعف شد. در این دهه، نظام¬های مبتنی بر هوش مصنوعی و نظام¬های هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون فراهم آوری دانش، مهندسی دانش، نظام¬های دانش مدار و مانند آن رواج یافت (دراکر2، 1993). در اواخر دهه 80 می¬توان سیر صعودی انتشار مقالات مربوط به مدیریت دانش را در مجلات حوزه¬های مدیریت، تجارت و علوم کتابداری و اطلاع¬رسانی مشاهده کرد. در همین دوران اولین کتاب¬های مربوط به این حوزه منتشر شدند. در آغاز دهه¬ 1990 فعالیت گسترده شرکت¬های امریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحو چشم¬گیری افزایش یافت. ظهور وب جهانی در اواسط دهه 1990 تحرک تازه¬ای به حوزه مدیریت دانش بخشید. شبکه بین المللی مدیریت دانش در اروپا، مجمع مدیریت دانش ایالات متحده¬ فعالیت¬های خود را در اینترنت گسترش دادند. در سال 1995، اتحادیه اروپا طی برنامه¬ای به نام اسپریت3 بودجه قابل ملاحظه¬ای را برای اجرای طرح¬های مدیریت دانش اختصاص داد. به تدریج شرکت¬های بزرگی مانند ارنست و یانگ4، بوزآلن و همیلتون5 و ده¬ها شرکت دیگر به شکل تجاری وارد عرصه مدیریت دانش شدند. اکنون مدیریت دانش در سال¬های آغازین قرن 21 برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه است. شرکت¬های بزرگ اروپایی از سال 2000 به بعد حدود 55% درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص داده¬اند (داوری و شانه¬ساز، 1380). گاه¬شمار مدیریت دانش را می¬توان به طور خلاصه به صورت جدول 2-1 نشان داد.


جدول2-1 گاه شمار مدیریت دانش
دهه روند پیشرفت مفهوم مدیریت دانش
دهه 1970 مدیریت دانش مطرح شد.
دهه 1980 بر اهمیت مدیریت دانش افزوده شد و انتشارات مربوط به مدیریت دانش سیر صعودی یافت.
اوایل دهه 1990 فعالیت شرکت¬های امریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش شدت یافت.
اواسط دهه 1990 شبکه¬های بین¬المللی مدیریت دانش پدید آمد.
اواخر دهه 1990 مدیریت دانش در زمره فعالیت¬های تجاری شرکت¬ ¬های بزرگ درآمد.
هزاره سوم شرکت¬¬¬های بزرگ اروپایی حدود 55 درصد درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص دادند.


2-2-2 مفاهیم پایه در مدیریت دانش
تعمق در مدیریت دانش، بدون ارائه تعریف دانش و مفاهیم مرتبط به آن، امكان¬پذیر نیست. بنابراین، هر چند به اختصار، سعی شده است تعریف ساده و در عین حال دقیقی از مفاهیم مورد نظر ارائه گردد.

2-2-3 مفهوم داده
فرهنگ اصطلاحات مدیریت دانش (2003) داده¬ها را مجموعه واقعیات مجزا و عینی درباره حوادث، رویدادها یا واقعیات و اشکال فاقد زمینه و تفسیر، تعریف کرده است (عدلی، 1384). در واقع داده¬ها اولین سطح مدیریت دانش را تشکیل می¬دهند و عبارت¬اند از ارقام، اعداد، نمودارها و نظایر این¬ها که به خودی خود تولید معنی نمی¬کنند.

2-2-4 مفهوم اطلاعات
دومین سطح مدیریت دانش را اطلاعات تشکیل می¬دهد. این سطح، داده¬های کمی خلاصه شده را در بر می¬گیرد که گروه¬بندی، ذخیره، پالایش و سازماندهی شده¬اند تا بتوانند معنی¬دار شوند. اطلاعات داده¬هایی است که با هم ارتباط داشته و هدف معینی را دنبال می¬کند. بنابراین اطلاعات به زبان ساده، درک روابط بین قطعات داده¬ها یا بین قطعات داده¬ها با اطلاعات دیگر است (ابطحی و صلواتی، 1385).

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود


برچسب‌ها: <-TagName->

مبانی نظری کیفیت خدمات، الگوی های کیفیت خدمات +docx

پنجشنبه 17 اسفند 1396
13:28
جمشید راد

مبانی نظری کیفیت خدمات، الگوی های کیفیت خدمات

دسته بندی : علوم انسانی

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 431 کیلو بایت

تعداد صفحات : 39

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

مبانی نظری کیفیت خدمات، الگوی های کیفیت خدمات


توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری




2-1- مقدمه 11
2-2- کیفیت ومولفه های آن 12
2-2-1- تعاریف كیفیت: 12
2-3- خدمات 15
2-4- کیفیت خدمات 16
2-5- مجتمع آموزشی 21
2-6- کیفیت خدمات: 21
2-7- الگوی های کیفیت خدمات 24
2-7-1- الگوی گرونروز 24
2-7-2- الگوی سوین 26
2-7-3-الگوی آلدلیگان و باتل 26
2-7-4- الگوی سروکوال 27
2-7-4-1- شكاف های مدل سروكوآل: 30
2-7-4-2-دلایل وجود شكاف ها 30
2-7-4-3- دلایل خرد وجود شكاف ها 31
2-7-2-4- مقوله های خاص در بكارگیری درست سروكوآل: 32
2-7-4-5- معایب سروكوآل: 33
2-7-5- مدل کیفیت مالکوم بالدریج 34
2-8- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 36
2-9- جمع بندی : 43






2-1- مقدمه
اگر در میان تمامی جوامع را که جستجو کنید در میابید که هر مشتری که قصد خرید کالایی را داشته باشد پیش از آنکه قیمت آن را در ذهن بیاورد خواستار کیفیت است. اگر آموزش وپرورش را یک سازمان ارئه دهنده ی علم وخدمات باشد قطعا مشتریان آن کیفیت را مقدم بر کمیت خواهند شمرد گو اینکه کمیت نیز در جای خود مهم تلقی می شود،لذا این سازمان با فرهم آوردن کلیه منابع علمی،فنی،هنری،منابع انسانی در صدد وصول به هدفهای سازمانی وتعلیم و تربیت است. سازمان های پیشرو امروز از ویژگی های تحوّل پذیری، یادگیرندگی، دانشگری، خلاقیت و انتقادپذیری برخوردارند. این سازمانها به وضع موجود تن نمی دهند و با برخورد مناسب با شرایط تحوّل،از هر دگرگونی مثبتی استقبال می کنند چون تحول جویی وتحول پذیری لازمه ی بقای سازمان هاست. سازمان های پیشرو همواره فرصت های یادگیری و آموزش برای ذینفعان خود فرهم می کنند و در جهت دانایی محوری،شکاف های دانایی موجود را شناسایی نموده و در صدد پرکردن آن و خلق دانایی تازه هستند. همچنین در این سازمان ها،خلاقیت و ابتکار مورد تشویق قرار می گیرد و با ایجاد محیطی آرام و مفرح به ظهور خلاقیت های فردی و گروهی کمک می کنند(ابیلی وموفقی، 1382صص 19-16). هدف كلیه تلاشهای مدیریت كیفیت جامع در سازمان در جهت بهبود و حفظ كیفیت، جلب رضایت كامل مشتری با كمترین هزینه است. (حسین زاده و صائمیان، 1381). برهمین اساس سازمان هایی که هدفشان ایجاد تحوّل و کیفیت بخشی می باشد اقدام به سازماندهی مداوم فرایند ها،رهبری،مشارکت کارکنان در تصمیمات،توانمندسازی کارکنان با ایجاد دوره های آموزشی ضمن خدمت،فعالیت های گروهی،وتوجه به ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر می نمایند. به همین لحاظ بالا بردن کیفیت خدمات هم مورد توجه کارکنان و هم مورد توجه مشتریان وذینفعان خود می باشد. لذا با توجه به موضوع تحقیق در این فصل به کیفیت خدمات،مجتمع های آموزشی وپرورشی وتاریخچه های آن اشاره می شود.
2-2- کیفیت ومولفه های آن
2-2-1- تعاریف كیفیت:
- مونتگمری كیفیت را این گونه تعریف می كند: كیفیت عبارت است ازمیزان تطبیق محصولات با خواستهای استفاده كنندگان از آنها. (نقل از صلح نژاد87)
- دمنیگ « كیفیت را با میزان یكنواختی و یكسانی كالا یا خدمت مربوط تعریف می كند. »(كزازی، 1378)
- جوران معتقد است « كیفیت عیارتست از مطابقت كالا یا خدمت با كاربرد آن، معنای دیگر این عبارت این است كه « استفاده كننده از كالا یا خدمت باید بتواند نیاز یا خواست خود را از آن كالا یا خدمت بر آورده سازد».(نقل از صلح نژاد87)
از تعاریف فوق چنین استنباط می شود كه آنچه كیفیت كالا یا خدمات را تعبین می كند، میزان انطباق آن با نیازها، استانداردها و انتظارات مشتری است.
اخیرا[SP]ً سازمانها و شركت های راهبر تنها به رضایت مشتری بسنده نمی. كنند، بلكه معتقدند باید مشتری خود را مشعوف، خوشحال و شاد كنند.
- استاندار صنعتی ژاپن 1981-8101 JISZ كیفیت را مجموع مشخصه ها یا عملكردهایی می داند كه روشن می سازد تولید یا خدمت، كاربرد معین خود را دارد یا نه. (نقل از صلح نژاد87)
- فلیپ كرازبی معتقد است «كیفیت عبارتست از كاربی نقص یا خرابی صفر، از نظر او كیفیت رایگان است و با تغییر مدیریت ارشد، كیفیت بهبود می یابد».(نقل از صلح نژاد87)

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود


برچسب‌ها: <-TagName->

مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی +docx

پنجشنبه 17 اسفند 1396
13:27
جمشید راد

مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی

دسته بندی : علوم انسانی

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 711 کیلو بایت

تعداد صفحات : 85

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

مبانی نظری فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی


توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری




1-2- مقدمه 19
قسمت اول: فرهنگ سازمانی 19
2-2- تعریف فرهنگ 19
3-2- تعریف سازمان 20
4-2- فرهنگ سازمانی 20
5-2- تاریخچه فرهنگ سازمانی 21
6-2- تعریف های فرهنگ سازمانی 23
7-2- سطوح فرهنگی سازمان 25
1-7-2- فرهنگ به عنوان فرض¬های ضمنی 26
2-7-2- فرهنگ به عنوان ارزش های مشترك 26
3-7-2- فرهنگ به عنوان اصول یا هنجارهای مشترك 27
8-2- الگوهای تبیین و شناخت فرهنگ سازمانی 27
1-8-2- الگوی گِلَسِر، زامانو و هَكِر 28
2-8-2- الگوی اوچی 28
3-8-2- الگوی لیتوین و استرینگر 29
4-8-2- الگوی ادگارشاین 29
5-8-2- الگوی كرت لوین 30
6-8-2- الگوی پیترز و واترمن‌ 30
9-2- مدل های فرهنگ سازمانی 31
1-9-2- مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین 31
2-9-2- چارچوب ارزش های در حال رقابت: 34
3-9-2- مدل دنیسن 37
4-9-2- مدل فرهنگ سازمانی دنیسن - اسپریتزر 40
1-4-9-2- فرهنگ توسعه ای 41
2-4-9-2- فرهنگ گروهی 42
3-4-9-2- فرهنگ عقلایی 43
4-4-9-2- فرهنگ سلسله مراتبی 43
قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی 44
10-2- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی 44
11-2- توانمندسازی روانشناختی 46
12-2- دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی 49
1-12-2- دیدگاه مکانیکی 49
2-12-2- دیدگاه ارگانیکی 50
1-2-12-2- رویکرد انگیزشی 50
2-2-12-2- رویکرد شناختی 51
13-2- ابعاد توانمندسازی روانشناختی 52
1-13-2- احساس شایستگی 52
2-13-2- احساس خود مختاری 53
3-13-2- احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری 54
4-13-2- احساس معناداری شغل 54
5-13-2- احساس اعتماد به دیگران 54
14-2- مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی 55
1-14-2- مدل توانمندسازی دنیس کینلا 55
2-14-2- مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 56
3-14-2- مدل توانمندسازی باون و لاولر 57
4-14-2- مدل توانمندسازی اسپریتزر 58
5-14-2- مدل توانمندسازی فاکس 61
6-14-2- مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو 61
7-14-2- مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر 62
15-2- برنامه‌های توانمند سازی 64
1-15-2- برنامه توانمندسازی سطح پایین 64
2-15-2- برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط 64
3-15-2- برنامه توانمندسازی سطح بالا 65
16-2- چالش‌های توانمندسازی کارکنان 65
1-16-2- بعد چالش‌های مدیریتی 66
2-16-2- بعد چالش‌های پیامدی 66
17-2- به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی 67
1-17-2- مزایای سازمانی 67
2-17-2- مزایای فردی 68
قسمت سوم: 68
18-2- مروری بر پژوهش‌های انجام شده در داخل و خارج کشور 68
1-18-2- پژوهش‌های انجام شده در ایران 68
2-18-2- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور 74
قسمت چهارم: 81
19-2- رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی 81
قسمت پنجم: 82
20-2- نتیجه گیری 82





1-2- مقدمه:
با توجه به اینکه در این پژوهش به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی پرداخته شده است، لذا این فصل به پنج قسمت تقسیم می‌شود که درقسمت اول به منظور فهم مبانی نظری پژوهش دو متغیر به بحث درباره‌ی تعریف فرهنگ، تعریف سازمان، تعریف فرهنگ سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی، سطوح و ابعاد فرهنگ، انواع فرهنگ سازمانی، الگوها و مدل‌های فرهنگ سازمانی و در نهایت چگونگی ایجاد فرهنگ سازمانی پرداخته شده، در قسمت دوم تاریخچه توانمندسازی و تعاریف آن، رویکردهای مختلف توانمندسازی، ابعاد توانمندسازی، اهمیت توانمندسازی، مدل¬ها، برنامه‌ها و چالش‌های توانمندسازی کارکنان، استراتژی‌های مربوط به توسعه و توانمندسازی کارکنان، دلایل توانمندسازی مورد بحث قرار می‌گیرد و در قسمت سوم، نتایج پژوهش‌های انجام گرفته در باب مفاهیم ذکرشده در داخل وخارج از کشور مورد تاٌمل قرار می‌گیرد و در قسمت چهارم ارتباط بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان مورد بحث قرار می‌گیرد و در پایان یعنی در قسمت پنجم، به جمع بندی مبانی نظری پرداخته می‌شود.
قسمت اول: فرهنگ سازمانی
2-2- تعریف فرهنگ:
فرهنگ واژه¬ای فارسی و مركب از دو كلمه «فر» و «هنگ» است. « فر» یك پیشوند است و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی ثنگ و به معنای كشیدن و وزن است. معنای تركیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا كشیدن و بیرون كشیدن است (منوریان و همكاران، 1387،ص 9).
تیلور(1871) نخستین تعریف جامع و علمی از فرهنگ ارائه نمود. او در تعریف انسان شناختی خود از فرهنگ می نویسد: «فرهنگ یا تمدن در معنای وسیع قوم نگارش عبارت است از كلیت در هم بافته¬ای شامل دانش، هنر، اخلاق، قانون، آداب و رسوم و هر گونه قابلیت‌ها و عاداتی كه به وسیله انسان به عنوان عضوی از جامعه كسب شده است. وندرزادن فرهنگ را این گونه تعریف می كند: در مجموعه¬ای از رفتارهای آموخته شده برای تفكر، احساس و عمل است كه از نسلی به نسل دیگر انتقال یافته و متضمن تجسم این الگوها در بخش های مادی است (شریف زاده و كاظمی، 1377،ص 11).

3-2- تعریف سازمان:
سازمان یك نهاد اجتماعی است كه هدفمند، ساختارمند و ماورای مرزهای مشخص است كه
فعالیت¬های خاص را انجام می¬دهند. منظور از نهاد اجتماعی این است كه سازمان از مردم و گروه¬های انسانی تشكیل شده است. اعضا در سازمان با یكدیگر در تعامل هستند و تعامل آنها با یكدیگر در انجام وظایف شغلی، آن سازمان را به سمت هدف خاصش سوق می¬دهند. از منابع انسانی دارای اهمیت
بسزایی می¬باشند. از آنجا كه سازمان در بطن جامعه به وجود آمده و رشد می¬كند. از فرهنگ جامعه متأثر شده و قالب¬های آن را می¬پذیرد، لذا سازمان برای حفظ و بقای خود و رسیدن به توسعه باید فرهنگ را مدنظر قرار دهد. در نگرش سیستمی، سازمان به عنوان یك سیستم زنده، پویا و باز معرفی می شود كه با محیط در تعامل بوده و در تأثیر و تأثر مقابل قرار دارد و به دنبال رسیدن به اهداف معینی باشد (مدنی به نقل از علمشاهی، ص 10). را نیز معتقد است كه هر سازمان باید نیازهای عناصر تشكیل دهنده محیطی خویش را كه همگی به حمایت آن است، برآورده سازد. البته عناصر تشكیل دهنده هر سازمان متفاوت¬اند، بنابراین محیط، نوع و نحوه اتخاذ و اجرای استراتژی¬ها خط مشی ها، قوانین و روش‌ها را در سازمان تعریف می كند و به طور غیر مستقیم نیروهای مهم و مؤثری هستند در شكل دادن به فرهنگ سازمان(جعفری، 1387، ص 19)

4-2- فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی كه با عناوین فرهنگ شركت یا مؤسسه¬ای نیز شناخته می¬شود، به وجود آورنده‌ی حس هویت برای كاركنان است و كمك می¬كند تا برای كاركنان تعهدی ایجاد شود كه كارهایی بزرگتر از خودشان انجام دهند، ثبات سازمان را به عنوان یك سیستم (نظام) اجتماعی افزایش می دهد و به عنوان چارچوب مرجع برای كاركنان عمل می كند تا به فعالیت¬های سازمانی معنا دهند و به صورت راهنما برای اجرای رفتار مناسب از آن استفاده كنند.
فرهنگ سازمانی، به رفتار افراد در یك سازمان شكل می دهد، بنابراین بر عملكرد آن سازمان نیز تأثیر می گذارد. فرهنگ می تواند تأثیر شدیدی بر توانایی شركت در تغییر جهت استراتژیك خود، ارتقای بقاء و ایجاد پایه و اساس برای موقعیت برتر رقابتی با افزایش روشها و فرایندهای انگیزه دهی، داشته باشد. از اینرو فرهنگ سازمانی، عاملی تعیین كننده برای موفقیت است.
در طی 20 تا 30 سال گذشته، فرهنگ سازمانی با كارایی و مؤثر بودن سازمان گره خورده است. بویژه تحقیقات تجربی دنیسن (1990) و دنیسن و میشرا (1995) نشان داد كه فرهنگ سازمانی بر كارایی و كارآمدی سازمان تأثیر می گذارد.

5-2- تاریخچه فرهنگ سازمانی:
مفهوم فرهنگ ریشه در رشته انسان شناسی اسمیریچ (1983) به اوایل قرن بیستم بر می¬گردد. به عنوان مثال در تعریف بواس (1930) از فرهنگ، اهمیت هر دو مورد فرد و جامعه شناسایی می¬شود و اظهار می¬شود كه در فرهنگ در برگیرنده همه جلوه‌ها و تجلی¬های عادات اجتماعی یك جامعه،
واكنش¬های افراد تحت تأثیر عادت¬های گروهی كه در آن زندگی می كنند و محصول فعالیت¬های انسانی است كه توسط این عادت-ها تعیین می¬شوند. علاوه براین، جامعه شناسان، انسان شناسان اجتماعی و روانشناسان اجتماعی غالباً در مورد فرهنگ و ایدئولوژی به عنوان ویژگی های اصلی كاركردی در یك جامعه بحث كرده اند. (وبر,1930, براون- رادسلیف 952,1 ، مید 1934).
نویسندگان مذكور تأكید دارند كه فرهنگ بخشی از سازگاری و انطباق سازمانهای اجتماعی است و فرهنگ را به عنوان سیستمی از “الگوهای رفتاری انتقال یافته اجتماعی می بینند كه برای ارتباط جوامع انسانی با محیط¬های اكولژیكی آنها به كار می رود”. كیسینگ (1974) سالهای زیادی را برای اصلاح و خلوص بیشتر مفهوم فرهنگ تلاش كرده است و حاصل آن، رشد و توسعه 164 تعریف متفاوت از فرهنگ است (فیشر ،2000،ص43).
مطالعه جوّ سازمانی قبل از مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی بوده است. زیرا تعریف های فرهنگ سازمانی ادامه یافت تا ازاین میان مطالعات جو سازمانی كه در سالهای 1960 و 1970 صورت گرفته بودند، به ظهور برسند. برای برخی از محققان، فرهنگ جزو مایملك و دارایی یك سازمان است زیرا فرهنگ:
«به صورت روش انجام كارها در یك سازمان» دیده می شود، در حالی كه جو سازمانی، مالكیت و دارایی افراد است. زیرا جو سازمانی به صورت روش درك و استنباط افراد از محیط كاری خود» دیده می شود. (گلسم ،2007 ، ص 739).
علاوه براین، محققان جو سازمانی از اندازه¬گیری¬های كمی افراد استفاده می¬كنند و بر تجربیات فردی، سیاست ها، روش‌ها و عملكردهای سازمانی متمركز هستند. برعكس، محققان فرهنگ سازمانی، به بررسی عمیق تر موقعیت‌ها می‌پردازند و سعی دارند از طریق بررسی كل سازمان با روش¬های اساساً كیفی به مفهوم سازی فرهنگ سازمانی بپردازند. به طور كلی، مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی ادامه پیدا می كند تا با تحقیقات انجام شده در اواخر سال¬های 1970 و اوایل سال¬های 1980، به ویژه با كتاب¬های مدیریتی محبوب مانند كتاب پیترز و واترمن (1982) با عنوان «در جستجوی تعالی» و كتاب دیل و كندی (1982) با عنوان «فرهنگ¬های شركت‌ها متصل به فرهنگ سازمانی برای موفقیت كسب وكار » به شهرت و معروفیت برسد.

قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی


10-2- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی:
اگر چه مفهوم توانمندسازی روانشناختی از اواخر دهه 1980 واوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی، وارد شده است اما بررسی‌های تاریخی نشان می‌دهد که توانمندسازی ریشه دردوران گذشته دارد. وتن و کمرون(1998) اظهار می¬کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته‌های روانشناسی، جامعه شناسی وعلوم دینی ریشه‌هایی دارد که به دهه‌های گذشته، حتی قرن‌های گذشته بر می¬گردد. در زمینه روانشناسی، آدلر (1927)، مفهوم "انگیزش، تسلط "، وایت (1959) مفهوم "انگیزش، اثرگذاری" ، بریهم (1927) مفهوم "واکنش روانشناختی" و هاتر (1978)، "انگیزش شایستگی " را مطرح کرده اند. در هریک ازمطالعات یاد شده، توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی ، به خود اهمیت دادن و خود آزاد سازی می باشد (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385: 21-22).
باتوجه به تأکید واهمیتی که در سال¬های1990 به مسئله تعهد و جسارت در کار داده شد واین مسئله منجر به وضع قوانینی خاص در ارتباط با مسائل شغلی افراد در ایالات متحده و کشورهای اروپای غربی شد، باعث محکم شدن و قطعی شدن رویکرد نوینی از مدیریت گردید، باتوجه به تناسب و هماهنگی راهکار ارائه شده توانمندسازی با فرهنگ تعهد و مسئولیت، این راهکار به عنوان راهکاری دیده شد که بدون وجود قوانین دست وپا گیرو سیستم بروکراسی، سرنوشت کارهای مدیریتی را در دست گرفته و به جلو می‌تازد. چنین ایده‌هایی مورد طرفداری نویسندگان محبوبی همچون پیترز (1989) و شون برگر (1990) که در مورد راهکارهای مدیریتی قلم می‌زند و راهکارها و رویکردهای مدیریت کیفیت فراگیر و منابع انسانی ارائه داده بودند، قرارگرفت. پیترز نظریه‌ی دخیل کردن کارمندان در هر کاری، با دادن اختیارات و قدرت لازم به آن‌ها را مطرح کرده بود و اسکانبرگر نظریه دادن مسئولیت بیشتر به کارمندان را عنوان کرده بود که هر دو نظریه، سازمان‌ها را تشویق و ترغیب می‌کرد که در یک محیط قابل پیش بینی به کارمندان اختیارات و قدرت لازمه را بیشتر از حد نرم بدهند. ریشه اصلی توانمندسازی روانشناختی در اصل به انقلاب صنعتی و پیامدهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و به تبع آن انقلاب در مدیریت بر می¬گردد (بلانچارد، کارلوس و راندولف، : ایران نژاد، 1381، ص 22).

11-2- توانمندسازی روانشناختی :
توماس و ولتهوس (1990) در مقاله خود باعنوان "عناصر شناختی توانمندسازی :یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل" توانمندسازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می‌دانند و آن را به عنوان افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه، تعریف کردند. آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگر و کاننگو (1988)، مفهوم توانمندسازی روانشناختی را فقط افزایش انگیزش نمی¬دانند، بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغلی می‌دانند و تعریف کامل¬تری از توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعه¬ای از حوزه‌های شناختی انگیزش ارائه می‌دهند که علاوه بر خودکارآمدی، سه حوزه دیگرشناختی یعنی ؛حق انتخاب (خود مختاری)، معنی دار بودن و اثرگذاری را نیز شامل می‌شود و نهایتاً آنان در الگوی خود، به فرایندهای شناختی توجه دارند (توماس و ولتهوس ،1990).


پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود


برچسب‌ها: <-TagName->

مبانی نظری فناوری اطلاعات وارتباط ت، جامعه اطلاعاتی، شکاف دیجیتالی، اضطراب رایانه +docx

پنجشنبه 17 اسفند 1396
13:27
جمشید راد

مبانی نظری فناوری اطلاعات وارتباط ت، جامعه اطلاعاتی، شکاف دیجیتالی، اضطراب رایانه

دسته بندی : علوم انسانی

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 108 کیلو بایت

تعداد صفحات : 39

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

مبانی نظری فناوری اطلاعات وارتباط ت، جامعه اطلاعاتی، شکاف دیجیتالی، اضطراب رایانه



توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری





2-1 : مقدمه 11
2-2: فناوری اطلاعات و ارتباطات 12
2-3: اینترنت 14
2-4: وب (شبکه) 15
2-5 جامعه اطلاعاتی 15
2-6: شکاف دیجیتالی 16
2-7 : تاریخچه شکاف دیجیتالی 18
2-8: سطوح شکاف دیجیتالی 19
2-9: شاخص های شکاف دیجیتالی 20
2-10: عوامل موثر بر شکاف دیجیتالی 22
2-10-1: درآمد و اقتصاد: 22
2-10-2: نسل و شکاف دیجیتالی 24
2-10-3: جنسیت و شکاف دیجیتالی 25
2-10-4: سواد رایانه ای 27
2-10-5: مهارت و شکاف دیجیتالی 27
2-10-6: نگرش نسبت به فناوری اطلاعات و ارتباطات 29
2-10-7:میزان تسلط بر زبان انگلیسی 30
2-10-8: دسترسی به فناوری اطلاعات وارتباطات 30
2-10-8-1 انواع دسترسی 31
2-11: جهان و شکاف دیجیتالی 33
2-12: ایران و شکاف دیجبتالی 34
2-13 : وضعیت ایران درجهان: 35
2-14: تئوری های کاهش شکاف دیجیتالی 36
2-15: اضطراب 36
2-16: اضطراب رایانه 38
2-17: سطوح اضطراب رایانه: 40
2-18: عوامل موثر بر اضطراب رایانه 41
2-18-1: خودکار آمدی و اضطراب رایانه 41
2-18-2: نگرش و اضطراب رایانه 42
2-18-3: آموزش واضطراب رایانه 43
2-19: پیشینه ی پژوهش شکاف دیجیتالی و اضطراب رایانه 44
2-19-1: تحقیقات انجام شده در داخل کشور 44
2-19-2: تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 48
2-20 نتیجه گیری 53

1 : مقدمه
فناوری اطلاعات و ارتباطات فرصت های بی نظیری را برای جوامع بوجود آورده است. با وجود توسعه روزافزون این فناوری یكی از دغدغه های كلیدی در سطح بین المللی وجود شكاف دیجیتال بین كشورها و ملت های مختلف برای بهره گیری از این فناوری است.
شکاف دیجیتالی معمولا به عنوان فاصله ای بین آن دسته از افرادی که به اشکال جدید فناوری اطلاعات و ارتباطات دسترسی دارند و کسانی که دسترسی ندارند تعریف می شود. متاسفانه همه مردم به فناوری اطلاعات وارتباطات دسترسی ندارند( سطح اول شکاف دیجیتالی) و شگفت آور اینکه تعداد زیادی از مردم توانایی و مهارت استفاده از ICT به روش درست را ندارند. بنابراین نمی توانند از مزایای این فناوری بهره ببرند.(سطح دوم شکاف دیجیتالی) .آیا براستی مردم از رسانه های جدید اطلاع ندارند و یا توانایی استفاده از آن را ندارند؟.(دونات ،براند وینر ، کرسچ باوم ، 2009) برای بسیاری از ما این نوع فناوری در قالب رایانه های دیجیتالی تجلی کرده و به ابزاری لازم برای انجام کارها و رفع نیازهای شخصی تبدیل شده است.(درخشان، 1387)همچنین مقدار رو به رشد اطلاعات به مهارت استفاده از اینترنت بستگی دارد، پس اینترنت نیز باید به عنوان یک منبع حیاتی در جامعه معاصر در نظر گرفته شود.(ون دایک ،ون دارسن 2010 )
اگر چه مفهوم شکاف دیجیتالی به دسترسی فیزیکی به فناوری اطلاعات و ارتباطات خطاب می شود. اسپرول ، زوبروف ، و کیسلر (1986) دریافتند که برخی از دانشجویان هنگام مواجهه با فن آوری، احساس سردرگمی و عدم کنترل شخصی و اضطراب می شوند. که به این اضطراب ، اضطراب رایانه اطلاق می شود در واقع اضطراب رایانه با عنوان ترس از رایانه ها در هنگام استفاده از آنها، و یا ترس از امکان استفاده از رایانه تعریف شده است (چوآ ، چن ، وونگ ، 1999).
پس یکی از عواملی که در ایجاد شکاف دیجیتالی می تواند مهم باشد ترس از استفاده از رایانه ها و اینترنت است که همان اضطراب رایانه ای است می باشد.
2-2: فناوری اطلاعات و ارتباطات
علم و فن آوری هر دو سازنده تمدن بشر هستند و توسعه هرکدام بدون دیگری ممکن نیست . علم به معنی شناخت عالم هستی و یافتن قوانین حاکم بر طبیعت است . در صورتی که منظور از فن آوری، کاربرد علوم و یافته های علمی در عمل با استفاده از رویه ها و مطالعات منظم و جهت دار برای ارضای خواسته های مادی است و غالباً با اختراع ها و کاربرد وسایل و تجهیزات در ارتباط است. فن آوری دانستن چگونگی انجام کار و فرآیند خلاقی است که در آن ابزار، منابع و نظام ها برای حل مسایل به کار گرفته می شوند تا کنترل انسان را در محیط طبیعی افزایش دهند و شرایط زندگی انسان را بهتر سازند.(یونسکو، 1384 )
" فناوری اطلاعات و ارتباطات از تعامل سه بخش بوجود می‌آید. بخش اول رایانه است که به عنوان سخت افزار در فرایند انتقال اطلاعات، عمل می‌کند. بخش دوم، مجموعه داده ها و یا اطلاعات است. در این بخش، داده ها به عنوان محتوا و خمیر مایۀ فرایند انتقال اطلاعات در درون شبکه به جریان می‌افتند. در واقع آنچه در فرایند انتقال اطلاعات اهمیت دارد همین اطلاعات است که توسط دو بخش دیگر جریان می‌یابند. بخش سوم، ارتباطات مخابراتی است که از طریق فیبر نوری؛ ماهواره و یا طرق دیگر باعث اتصال این مجموعه به یکدیگر و مجموعه های دیگر می‌شوند. آنچه از تلفیق این سه بخش بوجود می‌آید؛ همان فناوری اطلاعات و ارتباطات نامیده می‌شود که مثال اصلی آن بزرگراههای اطلاعاتی و یا اینترنت است". (صراف، 1385: 44)
در تعریف فن آوری اطلاعات می تو ان گفت که به فرآیندهای جمع آوری، ذخیره سازی، پردازش و بازیابی اطلاعات که در بستر ارتباطی مبتنی برزیر ساخت های رایانه ای شکل می گیرد گفته می شود (نواب زاده، 1380 )بدون فناوری اطلاعات و ارتباطات ، ارتباط در سطح بین اللملی و بین افراد غیر ممکن خواهد بود. امروزه با در اختیار داشتن فناوری اطلاعاتی و ارتباطاتی مختلف و پیشرفته، امکان برقراری سریع ارتباط و تبادل سریع اطلاعات بیش از پیش میسر گردیده است. افراد در هر کجا که باشند میتوانند آخرین اطلاعات مورد نیاز خود را در هر زمینه ای دریافت کنند.(ابراهیم آبادی ،1382 ،به نقل از سیار،1390: 13)

مبانی نظری فناوری اطلاعات وارتباط ت، جامعه اطلاعاتی، شکاف دیجیتالی، اضطراب رایانه

2-1 : مقدمه.. 11

2-2: فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 12

2-3: اینترنت.. 14

2-4: وب (شبکه).. 15

2-5 جامعه اطلاعاتی.. 15

2-6: شکاف دیجیتالی.. 16

2-7 : تاریخچه شکاف دیجیتالی.. 18

2-8: سطوح شکاف دیجیتالی.. 19

2-9: شاخص های شکاف دیجیتالی.. 20

2-10: عوامل موثر بر شکاف دیجیتالی.. 22

2-10-1: درآمد و اقتصاد:.. 22

2-10-2: نسل و شکاف دیجیتالی.. 24

2-10-3: جنسیت و شکاف دیجیتالی.. 25

2-10-4: سواد رایانه ای.. 27

2-10-5: مهارت و شکاف دیجیتالی.. 27

2-10-6: نگرش نسبت به فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 29

2-10-7:میزان تسلط بر زبان انگلیسی.. 30

2-10-8: دسترسی به فناوری اطلاعات وارتباطات.. 30

2-10-8-1 انواع دسترسی. 31

2-11: جهان و شکاف دیجیتالی.. 33

2-12: ایران و شکاف دیجبتالی.. 34

2-13 : وضعیت ایران درجهان:.. 35

2-14: تئوری های کاهش شکاف دیجیتالی.. 36

2-15: اضطراب.. 36

2-16: اضطراب رایانه.. 38

2-17: سطوح اضطراب رایانه:.. 40

2-18: عوامل موثر بر اضطراب رایانه.. 41

2-18-1: خودکار آمدی و اضطراب رایانه.. 41

2-18-2: نگرش و اضطراب رایانه.. 42

2-18-3: آموزش واضطراب رایانه.. 43

2-19: پیشینه ی پژوهش شکاف دیجیتالی و اضطراب رایانه.. 44

2-19-1: تحقیقات انجام شده در داخل کشور.. 44

2-19-2: تحقیقات انجام شده در خارج از کشور.. 48

2-20 نتیجه گیری.. 53

1 : مقدمه

فناوری اطلاعات و ارتباطات فرصت های بی نظیری را برای جوامع بوجود آورده است. با وجود توسعه روزافزون این فناوری یكی از دغدغه های كلیدی در سطح بین المللی وجود شكاف دیجیتال بین كشورها و ملت های مختلف برای بهره گیری از این فناوری است.

شکاف دیجیتالی معمولا به عنوان فاصله ای بین آن دسته از افرادی که به اشکال جدید فناوری اطلاعات و ارتباطات دسترسی دارند و کسانی که دسترسی ندارند تعریف می شود. متاسفانه همه مردم به فناوری اطلاعات وارتباطات دسترسی ندارند( سطح اول شکاف دیجیتالی) و شگفت آور اینکه تعداد زیادی از مردم توانایی و مهارت استفاده از ICT [1]به روش درست را ندارند. بنابراین نمی توانند از مزایای این فناوری بهره ببرند.(سطح دوم شکاف دیجیتالی) .آیا براستی مردم از رسانه های جدید اطلاع ندارند و یا توانایی استفاده از آن را ندارند؟.(دونات[2] ،براند وینر[3]، کرسچ باوم[4]، 2009) برای بسیاری از ما این نوع فناوری در قالب رایانه های دیجیتالی تجلی کرده و به ابزاری لازم برای انجام کارها و رفع نیازهای شخصی تبدیل شده است.(درخشان، 1387)همچنین مقدار رو به رشد اطلاعات به مهارت استفاده از اینترنت بستگی دارد، پس اینترنت نیز باید به عنوان یک منبع حیاتی در جامعه معاصر در نظر گرفته شود.(ون دایک[5]،ون دارسن [6]2010 )

اگر چه مفهوم شکاف دیجیتالی به دسترسی فیزیکی به فناوری اطلاعات و ارتباطات خطاب می شود. اسپرول[7]، زوبروف[8]، و کیسلر [9](1986) دریافتند که برخی از دانشجویان هنگام مواجهه با فن آوری، احساس سردرگمی و عدم کنترل شخصی و اضطراب می شوند. که به این اضطراب ، اضطراب رایانه اطلاق می شود در واقع اضطراب رایانه با عنوان ترس از رایانه ها در هنگام استفاده از آنها، و یا ترس از امکان استفاده از رایانه تعریف شده است (چوآ[10]، چن[11]، وونگ[12]، 1999).

پس یکی از عواملی که در ایجاد شکاف دیجیتالی می تواند مهم باشد ترس از استفاده از رایانه ها و اینترنت است که همان اضطراب رایانه ای است می باشد.

2-2: فناوری اطلاعات و ارتباطات

علم و فن آوری هر دو سازنده تمدن بشر هستند و توسعه هرکدام بدون دیگری ممکن نیست . علم به معنی شناخت عالم هستی و یافتن قوانین حاکم بر طبیعت است . در صورتی که منظور از فن آوری، کاربرد علوم و یافته های علمی در عمل با استفاده از رویه ها و مطالعات منظم و جهت دار برای ارضای خواسته های مادی است و غالباً با اختراع ها و کاربرد وسایل و تجهیزات در ارتباط است. فن آوری دانستن چگونگی انجام کار و فرآیند خلاقی است که در آن ابزار، منابع و نظام ها برای حل مسایل به کار گرفته می شوند تا کنترل انسان را در محیط طبیعی افزایش دهند و شرایط زندگی انسان را بهتر سازند.(یونسکو، 1384 )

" فناوری اطلاعات و ارتباطات از تعامل سه بخش بوجود می‌آید. بخش اول رایانه است که به عنوان سخت افزار در فرایند انتقال اطلاعات، عمل می‌کند. بخش دوم، مجموعه داده ها و یا اطلاعات است. در این بخش، داده ها به عنوان محتوا و خمیر مایۀ فرایند انتقال اطلاعات در درون شبکه به جریان می‌افتند. در واقع آنچه در فرایند انتقال اطلاعات اهمیت دارد همین اطلاعات است که توسط دو بخش دیگر جریان می‌یابند. بخش سوم، ارتباطات مخابراتی است که از طریق فیبر نوری؛ ماهواره و یا طرق دیگر باعث اتصال این مجموعه به یکدیگر و مجموعه های دیگر می‌شوند. آنچه از تلفیق این سه بخش بوجود می‌آید؛ همان فناوری اطلاعات و ارتباطات نامیده می‌شود که مثال اصلی آن بزرگراههای اطلاعاتی و یا اینترنت است". (صراف، 1385: 44)

در تعریف فن آوری اطلاعات می تو ان گفت که به فرآیندهای جمع آوری، ذخیره سازی، پردازش و بازیابی اطلاعات که در بستر ارتباطی مبتنی برزیر ساخت های رایانه ای شکل می گیرد گفته می شود (نواب زاده، 1380 )بدون فناوری اطلاعات و ارتباطات ، ارتباط در سطح بین اللملی و بین افراد غیر ممکن خواهد بود. امروزه با در اختیار داشتن فناوری اطلاعاتی و ارتباطاتی مختلف و پیشرفته، امکان برقراری سریع ارتباط و تبادل سریع اطلاعات بیش از پیش میسر گردیده است. افراد در هر کجا که باشند میتوانند آخرین اطلاعات مورد نیاز خود را در هر زمینه ای دریافت کنند.(ابراهیم آبادی ،1382 ،به نقل از سیار،1390: 13)


[1] Information and Communication Technology

[2] Donat

[3] Brandtweiner

[4] Kerschbaum

[5] van Dijk

[6] van Deursen

[7] Sproull

[8] Zubrow

[9] Kiesler

[10] Chua

[11] Chen

[12] Wong

مبانی نظری ساختار سازمانی، قدرت

مقدمه ..................................................................................................................................................... 12

2-1- مبانی نظری پژوهش ............................................................................................................... 12

2-1-1- ساختار سازمانی .......................................................................................................... 13

2-1-1-1- تعریف ساختار و ماهیت آن ...........................................................................13

2-1-1-2- کارکردهای ساختار .......................................................................................... 14

2 -1-1-3- ابعاد ساختار...................................................................................................... 14

2-1-1-4- تئوری­های کلاسیک و نئوکلاسیک در خصوص ساختار........................ 15

2-1-1-5- نوع­شناسی ساختار ........................................................................................... 16

2-1-1-5- 1- انواع کلاسیک ساختار سازمانی............................................................16

2 -1-1-5- 2- انواع جدید ساختار سازمانی.................................................................17

2 -1-1-5-1- 1- ساختار کارکردی .............................................................. 16

2-1-1-5-1-2- ساختار بخشی........................................................................ 16

2-1-1-5-1- 3- ساختار ماتریسی.................................................................. 17

2-1-1-5-2- 1- ساختار افقی .................................................................. .............18

2-1-1-5-2-2- ساختار شبکه­ای....................................................................... 18

2-1-1-5-5- 3- ساختار ستاره­ای شکل یا خوشه ستاره­ای...........................18

2 -1-1-5-5-4- ساختار تار عنکبوتی ...............................................................19

2 -1-1-5-5- 5- ساختار پارندی .......................................................................19

2 -1-1-5-5-6- ساختار خوشه­ای .....................................................................20

2-1-1-5- 5- 7- ساختار مجازی ..................................................................... 20

2-1-1-5-2-8- ساختار تواناساز و بازدارنده......................................................21

2-1-1-5-2-8-1- ساختار تواناساز ....................................................................21

2-1-1-5-2-8-2- ساختار بازدارنده ...................................................................25

2-1-1-5-2-8-3- مقایسه دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده......................27

2-1-2- قدرت................................................................................................................................ 28

2-1-2-1- تعریف قدرت و ماهیت آن .............................................................................28

2-1-2-2- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط ....................... 29

2-1-2-3- قدرت و وابستگی ........................................................................................... 31

2-1-2-4- پیامدهای قدرت و دیدگاه­های مختلف به آن........................................... 32

2-1-2-5- منابع قدرت ........................................................................................................ 33

2-1-2-6- دسته­بندی قدرت ............................................................................................. 34

2-1-2-7- کاربرد قدرت ...................................................................................................... 35

2-1-2-8- جمع­بندی ........................................................................................................... 37

2-2- پیشینه پژوهشی ....................................................................................................................... 38

2-2-1- پیشینه خارجی ............................................................................................................. 38

2-2-1-1- پژوهش‌های مرتبط با ساختار سازمانی......................................................... 38

2-2-1-2- پژوهش‌های مرتبط با قدرت و منابع آن ......................................................39

2-2-2- پیشینه داخلی ............................................................................................................... 40

2-2-2-1- پژوهش ‌های مرتبط با ساختار سازمانی....................................................... 40

2-2-2-2- پژوهش‌ های مرتبط با قدرت و منابع آن ....................................................41

2-2-3- جمع ­بندی پژوهش‌های پیشین ............................................................................... 42

2-3- جمع ­بندی فصل........................................................................................................................ 43

2-1- مبانی نظری

در زندگی سازمانی امروزی، مبتنی بر مفهوم پویای"برهم­کنش چندلایه"(ترک­زاده، 1388)، نیروهای پویای متعدد و متکثری بر دانشگاه به عنوان یک سیستم اجتماعی باز (هوی و میسکل، 2005 و 2008) نفوذ می یابند. این نیروها از طریق نفوذ (شکل­دهی و جهت­دهی) در و بر رفتار سازمانی افراد در سطوح مختلف (فردی، گروهی و سازمانی)، توانمندی سازمانی را نیز متاثر می نمایند. از جمله این عوامل، ساختار سازمانی و قدرت و منابع پویای آن می­باشد (فونشن[1]،2007؛ اسوار[2]،2006). پویش معنادار دانشگاهی، مستلزم درک پویایی­ها و پیچیدگی­های درونی و محیطی آن است (ترک­زاده، 1388). از این رو بررسی رابطه بین انواع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران به منظور ادراک پویایی­های درون دانشگاهی اهمیت می­یابد.

2-1-1-ساختار سازمانی

2-1-1- 1- تعریف ساختار سازمانی و ماهیت آن

ساختار سازمانی موضوعی است که اکثر افراد در موقعیت­های کاری، کمتر در خصوص آن به تفکر می­پردازند. افراد هر روز به سر کار خود رفته و وظایف خویش را انجام می­دهند اما در خصوص چگونگی سازماندهی سازمان نمی­اندیشند. ساختار سازمانی، هم برای سازمان و هم برای اعضای آن مفهوم و عاملی بسیار کلیدی تلقی می­شود که می­بایست به دقت در خصوص آن اندیشید. از این­­رو می­بایست به دقت در خصوص آن اندیشید. زیرا یکی از پیامدهای ساختار سازمانی، موفقیت ها و شکست­های سازمان و اعضای آن می­باشد (فونشن، 2007).

ساختار روش و رویه­ای است که به وسیله آن فعالیت­های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می­شوند. از این­رو ساختار به کنترل اعمال اعضای سازمان می­انجامد (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی، 1376). در واقع ساختار میدانی­است برای کنش­های سازمانی در سطوح مختلف (هال، 2002). با چنین تعریفی، ساختار عملاً قلمرو وسیعی می­یابد که دارای ابعاد، عناصر و ویژگی­های خاص خود می­باشد. بر همین اساس، ساختار سازمانی، بسته به ترکیب ابعاد، عناصر و ویژگی­های خود، در انواع مختلفی متجلی خواهد شد. بدیهی است که هر نوعی نیز به نوبه خود، کارکرد و به تبع اثرات ویژه خود را خواهد داشت. لذا ملاحظه می­شود که ساختار سازمانی می­تواند نقش و اثر تعیین­کننده­ای در کیفیت عملکرد و اثربخشی سازمان در سطوح و رده­های مختلف داشته باشد.

در نگاهی دیگر، ساختار سازمانی برآیند چرخه پویای تفکیک و یکپارچگی می­باشد. بدین معنا که تفکیک در سازمان از طریق تقسیم کارویژه­های (کار، نقش و عملکرد) مختلف میان اجزای یک مجموعه سازمانی، رخ می­دهد. این مهم (تفکیک) منجر به ایجاد فشار فزاینده برای برقراری ارتباط و هماهنگی میان اجزا می­گردد. این امر نیز به نوبه خود به یکپارچگی سازمانی می­انجامد. تحقق این مهم (یکپارچگی سازمانی) خود از طریق ایجاد یک واحد مدیریتی یا سیستم­ها و روش­های واحد یا هماهنگ انجام می­پذیرد. حال چنانچه یکپارچگی با رشد سازمان هماهنگ گردد، خود تفکیک مجدد را ایجاب می­نماید. تفکیک مجدد نیز خود منجر به یکپارچگی مجدد می­شود. پس بر اساس پویایی­های داخلی واقتضائات محیطی می­بایست تفکیک­ها و یکپارچگی­های متفاوتی ایجاد نمود. به عبارتی دیگر، متناسب با شرایط درونی و برای پاسخگویی معنادار به اقتضائات محیطی می­بایست به طور مستمر (دائم نه بلکه لحظه به لحظه) به طراحی تفکیک و یکپارچگی­های پویا اقدام نمود. از این­رو می­بایست همواره درصدد برقراری تعادل پویا بین این دو مفهوم بود (هچ، 1387).



[1]Fontaine

[2]Swarr

مبانی نظری سیستم, سیستم‌های اطلاعات مدیریت, مدیریت منابع انسانی

2-1- تعریف سیستم........................................ 12

2-1-1- عناصر سیستم...................................... 13

2-1-2- اطلاعات........................................... 15

2-1-3- اهمیت اطلاعات..................................... 16

2-1-4- ویژگی‌های اطلاعات.................................. 16

2-1-5- افزایش تقاضا برای اطلاعات......................... 17

2-2- تعاریف سیستم اطلاعات مدیریت......................... 17

2 ـ 3 ـ تاریخچه سیستم‌های اطلاعات مدیریت.................. 19

2ـ 4 ـ انواع سیستم‌های اطلاعاتی........................... 23

2 ـ 4 ـ 1 ـ سیستم پشتیبانی تصمیم (DSS)................... 24

2ـ 4ـ2 ـ سیستم گزارش دهی مدیریت (MRS)..................... 25

2ـ 4ـ3 ـ سیستم‌های اطلاعات مدیران اجرایی (EIS) .............. 27

2 ـ4 ـ 4 ـ سیستم خودکار اداری (OAS)...................... 28

2 ـ4 ـ 5 ـ سیستم پردازش عملیات (TPS)..................... 29

2 ـ4 ـ 6 ـ سیستم خبره یا هوشمند (ES)..................... 31

2 ـ5 ـ مدیریت و سیستم‌های اطلاعات مدیریت.................. 32

2ـ5ـ1ـ سیستم اطلاعات مدیریت و نقش‌های مدیران.............. 33

2ـ5ـ2ـ دانش مدیریت...................................... 34

2ـ6ـ نقش کامپیوتر در سیستم اطلاعات مدیریت ........... 35

2ـ7 ـ ویژگی‌های استثنایی کامپیوتر.................... 35

2ـ7 ـ1ـ مدل عمومی‌یک سیستم کامپیوتر.................. 36

2ـ8ـ تفاوت بین کامپیوتر و سیستم‌های اطلاعاتی.......... 37

2 -8- 1- جایگاه سیستم‌های اطلاعات مدیریت، بعنوان یک سیستم 38

2 -8- 2- ضرورت سیستم اطلاعات مدیریت ................. 39

2 - 9 - سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی ........... 40

2 - 9 - 1- ضرورت سیستم اطلاعات منابع انسانی ......... 42

2 -9 - 2- کاربرد سیستم اطلاعات منابع انسانی ......... 42

2 ـ 10 ـ ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت................ 45
2 ـ 11ـ مفهوم مدیریت منابع انسانی................... 49

2 ـ 12 ـ اهمیت مدیریت منابع انسانی.................. 50

2 ـ 13 ـ تاریخچه مدیریت منابع انسانی................ 50

2 ـ 14 ـ عناصر سیستم مدیریت منابع انسانی با نگرشی استراتژیک 53

2 ـ 15 ـ اهداف مدیریت منابع انسانی.................. 55

2 ـ 16 ـ نقش مدیریت منابع انسانی.................... 56

2ـ16ـ1ـ سازماندهی................................... 61

2-16-2- برنامه‌ریزی منابع انسانی..................... 64

2-16-3- كارمندیابی.................................. 65

2-16-4- توسعه منابع انسانی.......................... 66

2-16-5- مدیریت پاداش................................ 67

2-16-6- امور رفاهی كاركنان.......................... 68
2-16-7- امور اداری و پرسنلی كاركنان................. 69

2-17- پژوهشهای مرتبط با موضوع پژوهش ................ 70

2 ـ17 ـ1-حقیقات انجام شده در خارج .................. 70

2 ـ 17-2- تحقیقات انجام شده در داخل................. 72

مقدمه

در این فصل جهت ارزیابی كاربرد سیستم‌های اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی، ابتدا مباحث مربوط به سیستم اطلاعات مدیریت، كه شامل: تعریف سیستم و اطلاعات برای درك بهتر سیستم اطلاعات مدیریت و سپس تعریف سیستم اطلاعات مدیریت، تاریخچة سیستم اطلاعات مدیریت، انواع سیستم اطلاعات مدیریت، جایگاه سیستم اطلاعات مدیریت، ضرورت سیستم اطلاعات مدیریت، سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی و ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت و سپس مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی كه شامل: تعریف مدیریت منابع انسانی، هدف و وظایف مدیریت منابع انسانی است مورد بحث قرار می‌گیرد و در نهایت این فصل با بررسی پژوهش‌های مرتبط با موضوع تحقیق در خارج و داخل دنبال می‌شود.

2-1- تعریف سیستم[1]

سیستم مجموعه‌ای است كه از چندین جزء وابسته به یكدیگر تشكیل یافته است. منصوركیا (1381) عقیده دارد كه "سیستم عبارت است از تعدادی روش وابسته به یكدیگر كه با اجرای روشهای مزبور، قسمتی از هدف یك سازمان تأمین می‌شود" (ص 42). در طول سالیان دراز تعاریف گوناگونی از سیستم بیان گردیده است كه اكثراً یك مفهوم را می‌رسانند. نظر مشترك بیشتر مطالبی كه درباره سیستم جمع آوری شده است آن را به این صورت تعریف كرده است كه: "سیستم مجموعه‌ای از عناصر است كه برای رسیدن به یك هدف مشخص و مشترك گرد هم آمده اند به طوری كه بین این عناصر یك رابطه تعاملی وجود دارد و نظم در روابط بین عناصر وجود دارد. یعنی هر عنصر دارای یك نقش می‌باشد" (صرافی زاده و پناهی، 1384، ص 4).

در نتیجه سیستم عبارت است از مجموعه‌ای از عناصر كه به یكدیگر تأثیرات متقابل دارند. مهمترین خاصیت هر سیستم، وابستگی متقابل عناصر آن به یكدیگر و تشكیل یك مجموعه برای انجام وظیفه‌ای خاص است.

2-1-2- عناصر سیستم

همانطور كه گفته شد یك سیستم مجموعه‌ای از اجزاء می‌باشد كه با هم، برای برآوردن یك هدف یا مقصود، در كنش متقابل می‌باشد. تحت چارچوب این تعریف، عناصر لازم برای وجود هر سیستمی‌می‌تواند مشخص گردد. این عناصر، محیط[2]، نهاده[3]، فرایند[4]، بازده[5] و بازخورد[6] را در بر می‌گیرد.

· محیط سیستم

هر سیستمی‌در یك محیط عمل می‌كند و با محیط خود تعامل دارد، از آن دریافتی‌هایی دارد و به آن خروجی‌هایی می‌فرستد. محیط سیستم را احاطه می‌كند. در عین حال هم بر آن اثر می‌گذارد و هم از آن متأثر می‌شود. سلمانی (1376) عقیده دارد كه "محیط برای یك سیستم مشخص عبارت است از مجموعه همه اشیایی كه تغییر در ویژگی‌های آنها بر روی سیستم اثر می‌گذارد و همچنین اشیایی كه رفتار سیستم باعث تغییر در ویژگی‌های آنها می‌شود" (ص 10). سیادت و ربانی (1381) در تعریف دیگر محیط سیستم را به شرح زیر تعریف نموده اند:

هر سیستم توسط محیطی خاص احاطه گردیده است و از عوامل محیطی از قبیل عوامل فرهنگی، طبیعی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی متأثر است و بر آنها اثر می‌گذارد. این تأثیر و تأثر جریانی یك جانبه نبوده و جنبه متقابل دارد. بنابراین، محیط هر سیستم را یك سری عوامل تشكیل می‌دهند كه با اینكه جزء سیستم نیستند اما تغییری در هر یك از آنها می‌تواند تغییراتی را در سیستم مسبب گردد. سیستم برای ابقاء در محیط بایستی پاسخگوی نیازهای محیطی باشد و خود را با شرایط و اوضاع و احوال محیط خود تطبیق دهد (ص 33).

آنچه به عنوان محیط تلقی می‌گردد به اهداف، نیازها و فعالیتهای سیستم و نیز به نوع سیستم، بستگی دارد. در نتیجه همه سیستم‌ها دارای محیط خاص خود می‌باشند و سیستم با محیط خود از طریق داده و ستاده در كنش متقابل است.

· داده یا ورودی

هر آنچه از محیط وارد سیستم می‌شود داده یا ورودی نام دارد. اطلاعات، انرژی و تجهیزات در ارتباط با محیط هم می‌توانند نهاده باشند و هم ستاده. "منظور از وارده كلیه انرژیها و موادی است كه به نحوی در سیستم وارد می‌شوند و تحرك سیستم را سبب می‌گردند" (سیادت و ربانی، 1381، ص 27). بنابراین سیستم نیازمند دریافت داده‌ها از محیط می‌باشد. سن[7] (1990) در رابطه با ورودی سیستم عقیده دارند كه:

"معمولاً دو نوع ورودی وجود دارند كه وارد سیستم می‌شوند: 1- ورودی مولد[8] كه ورودی‌های فعال شونده هستند و داده‌هایی كه به وسیله سیستم دریافت گردیده و خروجی را پدید می‌آورد و 2- ورودی نگهدارنده[9] كه برای بهبود و توازن سیستم از محیط دریافت می‌گردد و توازن و پایداری سیستم را تضمین می‌كند" (ص 104).



[1] - System

[2] - Environment

[3] - input

[4] - Transformation

[5] - output

[6] - Feedback

[7] - Senn

[8] - Energizing Input

[9] - Maintenance Input

تمامی حقوق این وب سایت متعلق به ایران دانلود است. || طراح قالب bestblog.ir